Najprej je treba pripraviti delovno okolje, v katerem bodo ljudje sposobni delati dlje, da bodo želeli delati dlje in smeli delati dlje. Šele nato je mogoče povišati upokojitveno starost in omejiti možnosti predčasne upokojitve.

Primeri dobre prakse dokazujejo, da koristi naložb v spodbujanje delovne sposobnosti prevladajo nad stroški. Ljudje lahko še naprej delajo produktivno, izboljša se delovno ozračje, izboljša se produktivnost in manj je težav, povezanih s starostjo. Analiza stroškov in koristi kaže, da je donosnost naložb lahko zelo dobra: donosnost 1 EUR je čez nekaj let 3–5 EUR. Pozitivna donosnost naložbe temelji na nižji stopnji odsotnosti z dela zaradi bolezni, nižjih stroških zaradi delovne nezmožnosti in boljši produktivnosti.

Potrebnih je več reform za spodbujanje aktivnega staranja prek daljših in boljših poklicnih poti za starejše delavce:

1.reforma odnosov ljudi za vzpostavitev pravičnih in primernih odnosov do starejših delavcev;
2.reforma upravljanja za opredelitev in izkoriščanje prednosti starejših delavcev;
3.reforma delovnega življenja za oblikovanje do starosti prijaznega delovnega življenja za vse
generacije;
4.pokojninska reforma, ki upošteva velike individualne razlike med starejšimi delavci z zagotavljanjem prožnosti pri upokojitveni starosti in finančno spodbudo za podaljšanje delovne dobe;
5.organizacijska reforma za izboljšanje sodelovanja med različnimi zainteresiranimi stranmi in tistimi, ki vplivajo na boljše in daljše delovno življenje, in
6.zdravstvena reforma za krepitev proaktivnih in preventivnih storitev na področju zdravja pri delu.

S političnega vidika je bistveno, da se najprej izvedejo pozitivne in šele pozneje negativne reforme. Pozitivne reforme pomenijo, da je treba najprej razviti delovno življenje, da bodo ljudje sposobni delati dlje, da bodo želeli delati dlje in smeli delati dlje. To je mogoče doseči z uporabo celovitega spodbujanja modela delovne sposobnosti za vse generacije. Šele nato je mogoče povišati upokojitveno starost in omejiti možnosti predčasne upokojitve. Nujno potrebni so inovativni modeli za podaljšanje delovnega življenja posameznikov in povišanje njihove dejanske upokojitvene starosti.

Nekateri primeri dobre prakse kažejo, da sta zagotavljanje več prostega časa ali zmanjševanje delovne obremenitve s starostjo dejansko upokojitveno starost podaljšala za približno tri leta. Neko proizvodno podjetje je uvedlo program „Mojster starosti”, ki delavcem, starejšim od 58 let, ponuja dodatne proste dneve. To jim je omogočilo več časa za počitek po opravljanju natančnega in zahtevnega ročnega dela, ki je vključevalo sestavljanje ključavnic za vrata. Število plačanih prostih dni se je povečalo s 6 (starost 58 let) na 14 (starost 63 let). „Mojstri starosti” so bili zmožni in pripravljeni delati približno 3 leta dlje kot pred tem in se upokojiti pri starosti 63 let.

Neko energetsko podjetje je uvedlo program „80–90–100”, ki je delavcem omogočil, da svoj delovni čas skrajšajo za 20 %, kar je njihovo plačo znižalo za 10 %, vendar so njihove pokojninske pravice ostale 100-odstotne. Približno 25 % uslužbencev in delavcev je izkoristilo to možnost. Dejanska upokojitvena starost se je zvišala za približno 3 leta, na 64 let.

Ta inovativna primera kažeta, da so starejši ljudje zmožni in pripravljeni delati dlje, če lahko bolje obvladujejo delovno obremenitev ali delovni čas. Delodajalci in delavci so zadovoljni z novimi modeli.

Tekst je iz članka: Spodbujanje aktivnega staranja na delovnem mestu Prof. Juhani Ilmarinen, JIC Ltd., Gerontološki raziskovalni center Univerze v Jyväskyli, Finski inštitut za zdravje pri delu (1970–2008)*